目標管理 - ライフスキルで本当の自分を動かす

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【46】目標管理
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ライフスキルをアップするゴールデンルールに取り組むには、何か目標が必要になります。

仕事、学業の場合も数値目標が設定できます。

目標管理」はよく使う言葉ですが、その意味には注意が必要です。
目標管理のことを、「目標を達成するために管理すること」と解釈している方が多いようです。
しかし、それは目標管理の一部にすぎず、それだけでは不十分です。
目標管理の意味は、「自分で自分の目標を決めて自分自身で目標達成ができるように自分を管理する」技術のことをいいます。
また、この技術の獲得が教育の出発点で、ゴールといえます。
この考え方は子育てと同じです。

つまりマネジャーとは、自分で自分の目標を決めて自分自身で目標達成ができるようにPLAN〜DO〜CHECK〜ACTIONのプロセスのすべてについて、自分で管理ができる技術を身につけた人のことであって、スペシャリストの必須条件です。
通常、目標は本社あるいは本部から通達されるのが一般的ですが、目標は属する組織の目標と一致していることはいうまでもありません。

マネジャーでない人とは、目標のPLAN〜DO〜CHECK〜ACTIONについて自己統制の能力が不十分な人のことです。ですから上司が必要になるわけですが、上司のもとで
この目標管理のスキルを身につけるようにします。

目標管理は組織の全員ひとりひとりに方向性を示し、ひとりひとりからモチベーションを引き出し高め、自主性な行動をとるように背中を押すもので、その成果を組織の利益に変換するのが到達点です。
マネジメントとはその技術のことで、その技術を身につけた人がマネジャーなのです。

またチームワークには正しい理解が必要です。
組織を構成する人全員ひとりひとりが、それぞれ自分の定めた目標を、他者に頼らずに、自分で達成ができる状態がチームワークのあるべき姿です。
ほとんどの人は仕事の意味を考え、目的意識を持っているか、持とうとしているものです。誰かの役に立つことで共同体の一員である自覚を求めています。
個人で目標達成することもよろこびですが、一方でチームメンバーと苦楽をともにすることを望みます。つまりチームワークとはボトムアップの産物といえます。
ですから健全なチームワークは、個人の力の総和以上の力を発揮します。同時に個人の力量の限界を超える上でも有効で、個人の成長を助けます。

教育の課題は、自立すること、スペシャリストになることで、健全なチームワークには欠かせない要因です。
健全なチームワークは健全な個人の力から生まれ、健全な個人を維持する役割を担います。
マネジャーは数値目標だけを達成すればいいということではなく、人を育てる任務を受け持っています。マネジメントとはその作業です。
次に、数値目標管理には２つの側面があることに注目してください。
ひとつはトップダウンの数値目標です。
もうひとつは価値観を統合した上での数値目標です。
さらにボトムアップの申告型数値目標がありますが、これは現実的ではないでしょう。
成長をめざす企業にとって効果的なモデルは価値観を統合した上での数値目標です。

数値目標と併せて、状態の目標もあります。
状態の目標とは、ひと、もの、ことなど、その時どうなっているといいのかという目標です。

原則は会社の価値観に共感できる人を採用することですが、それでもくい違いは生じるものです。
価値観の統合という作業は対話なしでは実現できませんので、マネジャーにはひとりひとりと感情を考慮しながら論理的に対話できるスキルが必要です。

ライフスキルのなかでも重要な対話できるスキルとは、相手が言いたいことを聴く能力、自分の考えを話す能力です。
それには語彙が豊富に使えることです。しかし、それ以上に必要なことがあります。
原理原則に基づいた客観的な判断が行えて的確に伝えられることです。
原理原則とは多くの事例に潜んでいる共通点です。
一般的に「経験がものを言う」とか言いますが、個人の経験だけでは井の中の蛙になります。
経験とは、自分の経験も含めて多くの事例に潜んでいる共通点で検証した原理原則を理解して、言葉にして伝えられるスキルです。
そのスキルがあるから、自分の意見に偏らず、客観的で適切な判断ができるのです。
対話には欠かせないスキルです。

また目標設定についても同じです。対話するだけでなくマネジャーと部下との役割分担も重要です。
自立心を育むには任せなければなりません。
しかし部下であることは、すでに能力不足を認識しているということですから、任せられないのが前提条件です。
この状態は、任せる人にも、任せられる当人にもプレッシャーになります。
お互いにモチベーションが下がる要因にもなりますが、自立心を育むには避けては通れません。

そこで任せる人には、どこまで任せていいのか、その任せ方はどうしたらいいのか、任せて任せないスキルが必要になります。モチベーションを高める上でも欠かせないスキルです。
先に達成の可能性は60％がバランス的に良いと説明しましたが、可能性はマネジャーの関わり方で60％にも30％にも変化します。部下の能力だけで判断するわけにはいきません。
マネジャーが自分の行動を抜きにして、「彼の能力では無理だな」と判断していたら部下はいつまでたっても自立できません。
つまり目標管理をマネジャーが放棄して評論家になっているわけです。
目標管理の第一人者であるべき人が評論家であるなら企業は成長しないのはいうまでもありません。